Dossier prud’hommes :
la preuve est de votre côté.

Pourquoi les dossiers employeurs se perdent

Rarement parce que la juridiction serait hostile. Presque toujours parce que l’entreprise arrive avec sa version et le salarié avec des pièces. L’asymétrie n’est pas dans la conviction des conseillers, elle est dans le texte.

Autrement dit, le silence du dossier joue contre vous. Et lorsque la rupture est fondée sur une faute grave, c’est à l’employeur d’établir les faits qu’il invoque — le doute, là encore, ne lui bénéficie pas. Ce qui est reproché doit donc être daté, localisé, imputé et prouvé, grief par grief. Un « tout le monde le savait » ne se produit pas ; un constat, une attestation régulière, une vérification documentaire, si.

L’erreur la plus banale : l’attestation mal recueillie

Beaucoup d’entreprises arrivent avec des témoignages, et les perdent à l’audience. Les attestations obéissent à des formes précises, et une attestation irrégulière se fait écarter.

Nous recueillons les témoignages dans ces formes, et nous retrouvons les témoins qui ont quitté l’entreprise — ce sont souvent les plus utiles, parce qu’ils ne sont plus sous votre autorité et que leur attestation pèse d’autant plus.

Le cadre : ce que le juge contrôlera

Une pièce n’est utile que si elle est recevable. En procédure civile, chacun doit prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention (article 9 du Code de procédure civile), mais la manière de les avoir recueillis se contrôle.

L’article L. 1121-1 du Code du travail n’admet une restriction aux libertés du salarié que justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché ; l’article L. 1222-1 impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi. Depuis l’assemblée plénière du 22 décembre 2023, une preuve irrégulièrement obtenue n’est plus automatiquement écartée : le juge met en balance l’atteinte portée aux droits du salarié et le droit à la preuve, et retient l’élément s’il est indispensable et si l’atteinte reste proportionnée. C’est une ouverture réelle, qui récompense les dossiers mesurés — et ne rattrape pas les autres.

Les situations qui justifient une enquête

• Une faute grave est invoquée et les pièces manquent : c’est à vous d’établir les faits, et le doute ne vous profite pas.
• Les témoins ont quitté l’entreprise et ne sont plus joignables, ou hésitent à s’engager tant qu’ils y travaillent encore.
• Le salarié affirme dans ses écritures une situation que vous croyez inexacte : absence de reprise d’activité, préjudice professionnel, disponibilité, état de santé invoqué.
• Une concurrence ou un cumul d’emplois est en cause, y compris pendant le préavis ou l’arrêt de travail.
• Des heures supplémentaires sont réclamées et vous n’avez rien à opposer aux éléments produits.
• La rupture est envisagée mais pas encore prononcée — c’est le meilleur moment, et le plus rarement choisi.

Ce que nos enquêteurs peuvent établir

• Les faits reprochés, datés, localisés et rattachés à leur auteur, grief par grief.
• Les témoignages, recueillis dans les formes de l’article 202 du Code de procédure civile, avec les pièces d’identité annexées.
• La localisation d’anciens salariés et de témoins perdus de vue, sans laquelle aucune attestation n’est possible.
• La vérification des affirmations adverses : reprise d’activité, création de société, emploi occupé, situation présentée dans les écritures.
• L’activité concurrente ou le cumul d’emplois, y compris pendant le préavis ou un arrêt de travail.
• Les éléments publics : immatriculations, mandats sociaux, publications légales, annonces et pages professionnelles.
• Un rapport écrit structuré grief par grief, directement exploitable par votre conseil.

Ce que nous ne ferons pas

Nous ne dictons aucune attestation et nous n’en suggérons pas le contenu : un témoin dit ce qu’il a personnellement constaté, ou il ne dit rien. Nous n’accédons ni aux messageries ni aux comptes des salariés, nous n’entrons dans aucun domicile privé, nous ne posons aucun traceur, et nous ne consultons ni les fichiers de police ni les fichiers bancaires ou fiscaux. Nous n’observons rien en dehors du temps de travail lorsque le grief y est étranger. C’est cette réserve qui rend le rapport opposable — un seul élément recueilli irrégulièrement fragilise tout le reste, y compris les griefs bien établis.

Comment se déroule une mission

1. Un premier échange, gratuit et confidentiel. Vous exposez les griefs et l’état du dossier ; nous identifions avec vous ce qui manque, ce qui est encore établissable et ce qui ne l’est plus, et nous vous disons dans quel délai et à quel coût.
2. Une proposition écrite. Griefs retenus, moyens, périmètre, durée envisagée et devis. Nous travaillons volontiers en lien direct avec votre avocat, qui reste maître de la stratégie. Rien ne démarre sans votre accord signé.
3. Les investigations. Vérifications documentaires, recherche et audition des témoins dans les formes, constatations sur le terrain lorsque le grief l’exige.
4. Le rapport. Un document écrit, structuré grief par grief et daté, remis à vous seul, avec les attestations en annexe. Vous décidez ensuite, avec votre conseil, de ce qui sera versé.

Délais et honoraires

Les vérifications documentaires se mènent en quelques jours ouvrés ; la recherche et l’audition de témoins dispersés se comptent en semaines, d’autant plus qu’ils ont quitté l’entreprise depuis longtemps. Le calendrier de la procédure commande, et nous nous y calons. Les honoraires reposent sur un taux horaire et sur les frais engagés, annoncés dans le devis avant toute intervention. Aucun montant ne vous est facturé au-delà de ce que vous avez accepté par écrit.

Rodolphe Desbois, qui dirige le cabinet, est joignable directement sur LinkedIn si vous préférez ce chemin pour un premier contact.

Questions fréquentes

• Pourquoi les employeurs perdent-ils si souvent ?

• Quelles sont les formes d’une attestation de témoin ?

• Sous quel délai faut-il agir ?

• Vous intervenez avant ou après l’assignation ?

• Que faites-vous si les faits ne sont pas ceux que je crois ?